Häufig wird in vom Arbeitgeber vorgegebenen formularmäßigen Arbeitsverträgen geregelt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 zum Aktenzeichen 5 AZR 108/25 entschieden, dass eine solche Klausel unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB benachteiligt. Diese Regelung kommt zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber für den Abschluss eines Arbeitsvertrages ein vom ihm vorgegebenes formularmäßiges Arbeitsvertragsmuster verwendet, denn dann gilt der Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung.
Die im Sinne von § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB vorliegende unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers folgert der Bundesgerichtshof aus dem grundrechtlich geschützten Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, das grundsätzlich gewichtiger ist als das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Allerdings folgt hieraus nicht zwingend die Unwirksamkeit jeder Freistellung im Einzelfall. Falls der Arbeitgeber aufgrund bestimmter Umstände (z.B. Anhaltspunkte für einen Vertrauensverlust) ein das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegendes Interesse daran hat, dass der gekündigte Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlässt, dann ist die Freistellung im Einzelfall gerechtfertigt und wirksam.
Am 01.07.2026 trat die schon seit längerer Zeit erwartete „Siebte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung“ in Kraft.
Wie stets, so entsprechen die in § 2 der Verordnung geregelten Mindestentgeltsätze den Stundensätzen der Entgeltgruppe 1 des Tarifwerkes GVP/DGB (ohne Erfahrungszuschlag), also
vom 1. Juli 2026 bis zum 31. August 2026: 14,96 Euro,
vom 1. September 2026 bis zum 31. März 2027: 15,33 Euro,
vom 1. April 2027 bis zum 30. September 2027: 15,87 Euro.
Der Anspruch auf das Mindestentgelt wird spätestens am 15. Bankarbeitstag – Referenzort ist Frankfurt am Main – des Monats fällig, der auf den Monat folgt, für den das Mindestentgelt zu zahlen ist. Diese Fälligkeitsregelung gilt nicht für über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus angefallene Arbeitsstunden, wenn aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung ein Arbeitszeitkonto geführt wird. Hinsichtlich der Details verweise ich insoweit auf § 2 Absatz 4 der Verordnung.
Die Verordnung tritt mit Ablauf des 30. September 2027 außer Kraft.
Ich berichte von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26.11.2025 zum Aktenzeichen 5 AZR 239/24:
Wegen der laufenden Aktualisierung von Arbeitsvertragsmustern tritt nicht selten die Situation ein, dass sich die Arbeitsverträge von noch nicht lange im Betrieb tätigen Arbeitnehmern von den Arbeitsverträgen bereits seit längerer Zeit beschäftigter Arbeitnehmer unterscheiden.
Im Sachverhalt der hier dargestellten Entscheidung des BAG beabsichtigte der Arbeitgeber die Vereinheitlichung der Arbeitsverträge. Um die Arbeitnehmer zum Abschluss neuer einheitlicher Arbeitsverträge zu motivieren, sahen die neuen Arbeitsverträge eine Erhöhung des Grundlohns von 5% vor, wobei diese Lohnerhöhung nicht eine Verschlechterung sonstiger Arbeitsbedingungen kompensierte. Eine Arbeitnehmerin verweigerte den Abschluss des neuen Arbeitsvertrages und erhielt demgemäß nicht die vorgeschilderte Lohnerhöhung. Die Arbeitnehmerin machte sodann die Differenz zwischen ihrem bisherigen Grundlohn und dem erhöhten Grundlohn gerichtlich geltend.
Das BAG urteilte, dass die Arbeitnehmerin wegen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ebenfalls die Erhöhung des Grundlohns zu beanspruchen hat, obwohl sie den neuen vereinheitlichten Arbeitsvertrag nicht unterzeichnete.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer vom Arbeitgeber selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln, verboten ist die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe oder eine sachfremde Gruppenbildung. Eine unterschiedliche Behandlung ist gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Für die Frage der Rechtfertigung ist auf den Zweck abzustellen; der für die Gewährung der Leistung (nicht für deren Vorenthaltung) maßgeblich ist. Die Gründe für die Differenzierung müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen.
Das BAG urteilte, dass der Zweck der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen nicht rechtfertigt, die Klägerin von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns auszuschließen, denn der Grundlohn wird nach § 611 a Absatz 1 Satz 1 und Absatz 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt. Dass die Klägerin nicht bereit war, den neuen vereinheitlichten Arbeitsvertrag abzuschließen, hat jedoch keinen Bezug zu ihrer Arbeitsleistung.
Mein Fazit lautet: Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern bei der Bemessung des Grundlohns ist nur gerechtfertigt, wenn die unterschiedliche Lohnbemessung auf der Art der Arbeit beruht, z.B. dem erforderlichen Qualifikationsniveau.
Die Teilnahmepflicht am Sozialkassenverfahren von SOKA Bau setzt nicht immer voraus, dass Arbeiten an Bauwerken oder auf einer Baustelle ausgeführt werden. Dies zeigt die hier kommentierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.08.2025 zum Aktenzeichen 10 AZR 170/24.
Welche Betriebe zur Teilnahme am Sozialkassenverfahren von SOKA Bau verpflichtet sind, folgt aus den Bestimmungen zum betrieblichen Geltungsbereich in § 1 des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages “Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe“ (VTV). Gemäß der allgemeinen Bestimmung in § 1 Absatz 2 Abschnitt I VTV werden erfasst „Betriebe, die nach ihrer durch die Art der betrieblichen Tätigkeit geprägten Zweckbestimmung und nach ihrer betrieblichen Einrichtung gewerblich Bauten aller Art erstellen“. Diese allgemeine Definition lässt auf den ersten Blick darauf schließen, dass nur solche Betriebe von der Teilnahmepflicht erfasst werden, deren Tätigkeit einen Bauwerksbezug aufweist. Diese Schlussfolgerung ist jedoch irreführend.
Das betroffene Unternehmen führte in seiner Werkhalle – also nicht auf der Baustelle – Entrostungs- und Beschichtungsarbeiten an Lüftern, Ventilatoren, Metallträgern für Brücken und Hallen, Geländern und sonstigen Bauteilen durch, ohne anschließend diese Teile wieder auf der Baustelle einzubauen.
§ 1 Absatz 2 Abschnitte IV und V VTV enthalten einen Katalog einzelner Arbeitsgänge, deren überwiegende (arbeitszeitlich gesehen) betriebliche Durchführung ohne Bedarf für Prüfung weiterer Voraussetzungen die Teilnahmepflicht am Sozialkassenverfahren von SOKA Bau begründet. Das BAG betont, dass die allgemeinen, einen Bauwerksbezug beschreibenden Merkmale von § 1 Absatz 2 Abschnitte I bis III VTV nur dann zu prüfen sind, wenn Katalogarbeiten der in § 1 Absatz 2 Abschnitte IV und V VTV nicht betroffen sind.
Gemäß § 1 Absatz 2 Abschnitt IV Nummer 2 VTV werden solche Betriebe von der Teilnahmepflicht am Sozialkassenverfahren erfasst, die „Bauten- und Eisenschutzarbeiten“ ausführen.
Das BAG urteilte, dass für die Annahme der Teilnahmepflicht am Sozialkassenverfahren bei solchen Arbeiten nicht erforderlich sei, dass die Arbeiten an einem Bauwerk oder auf einer Baustelle durchgeführt werden, da die Regelung in § 1 Absatz 2 Abschnitt IV Nummer 2 VTV allein den bearbeiteten Werkstoff "Eisen" als Material nennt. Für die Teilnahmepflicht genüge also, dass Arbeiten an Einzelteilen von Bauwerken durchgeführt werden und zwar auch dann, wenn diese Arbeiten nicht auf der Baustelle durchgeführt werden, sondern in einer Werkhalle. Diese Auslegung folge systematisch auch daraus, dass die Tarifvertragsparteien die in verschiedenen Tarifverträgen erscheinende Formulierung „Bauten- und Eisenschutz“ einheitlich verstanden wissen wollten.
Im hier entschiedenen Fall griff zugunsten des Unternehmens auch nicht die Einschränkung der Allgemeinverbindlicherklärung für das Maler- und Lackiererhandwerk ein, weil die Arbeiten des betroffenen Unternehmens industriell geprägt waren und nicht handwerklich. Somit wurde im hier dargestellten Fall das betroffene Unternehmen zur Zahlung von Sozialkassenbeiträgen an SOKA Bau verurteilt.
Ein Kündigungsschreiben löst nur dann Rechtswirkungen aus, wenn es beim Empfänger zugestellt wird, dem Empfänger also zugeht.
Der sicherste Zugangsnachweis ist die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer mit Empfangsquittung des Arbeitnehmers auf einer Kopie des Kündigungsschreibens. Dieser Zugangsnachweis ist aber nicht immer möglich, zum Beispiel bei krankheitsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers. Daher werden viele Kündigungsschreiben per Post versendet. Eine einfache Postsendung sollte unterbleiben, da der Arbeitnehmer dann nur behaupten muss, dass er das Kündigungsschreiben nicht erhalten hat, dann entfaltet das Kündigungsschreiben keine Rechtswirkung. Auch von der Versendung per Einschreiben/Rückschein rate ich ab, denn der Arbeitnehmer kann die Entgegennahme des Briefes verweigern, oder – wenn ein Benachrichtigungsschein in den Briefkasten eingelegt wurde – die Abholung des Einschreiben/Rückscheins bei der Postfiliale innerhalb der Abholfrist unterlassen.
Dann bleibt als sicherste Variante der Versendung per Post das Einwurf-Einschreiben. Hierbei vermerkt der Postzusteller das Datum des Einwurfs des Briefes in den Briefkasten und es kann dann auf der Internetseite der Post die Zustellung der Sendung nachverfolgt werden.
Zum Zugang eines Einwurf-Einschreibens berichte ich von zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
Gemäß der Entscheidung des BAG vom 20.06.2024 zum Aktenzeichen 2 AZR 213/23 besteht bei einem Einwurf-Einschreiben ein Beweis des ersten Anscheins dafür, dass das Kündigungsschreiben am Zustelltag zu den üblichen Postzustellzeiten (Arbeitszeit des Postzustellers) in den Hausbriefkasten des Empfängers eingelegt wurde, also an diesem Tag zugegangen ist. Ein Beweis der ersten Anscheins ist keine Beweisvermutung und bewirkt auch keine Umkehr der Beweislast. Der Beweis des ersten Anscheins kann schon dann erschüttert werden, wenn der Empfänger des Einwurf-Einschreibens atypische Umstände nachweist, die nachvollziehbar machen, dass der Brief den Empfänger nicht erreicht hat, wie z.B. eine große Anzahl von beschädigten Briefkästen in einer großen „Mietkaserne“. Trotzdem ist die Variante des Einwurf-Einschreibens aus Sicht des Arbeitgebers die sicherste Variante der Versendung eines Kündigungsschreibens per Post.
Aus der Entscheidung des BAG vom 30.01.2025 zum Aktenzeichen 2 AZR 68/24 folgt eine wichtige Voraussetzung dafür, dass der Versand per Einwurf-Einschreiben den Beweis des ersten Anscheins auslöst: Im Streitfall vor dem Arbeitsgericht genügt nicht, dass der Arbeitgeber nur den Einlieferungsbeleg und den Ausdruck des Sendungsverlaufes vorlegt. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus eine Kopie des Auslieferungsbeleges vorlegen. Eine Kopie des Auflieferungsbeleges kann bei der Post innerhalb von 15 Monaten nach Einlieferung des Einwurf-Einschreibens angefordert werden.
Bei der Versendung eines Kündigungsschreibens per Einwurf-Einschreiben sollten also im Streitfall (neben einer Kopie des Kündigungsschreibens) folgende Unterlagen beim Arbeitsgericht vorgelegt werden: Einlieferungsbeleg der Post, Ausdruck des Sendungsverlaufes nach Zustellung des Briefes und die bei der Post anzufordernde Kopie des Auslieferungsbelegs. Die Kopie des Auslieferungsbeleg sollte spätestens dann bei der Post angefordert werden, wenn der Arbeitnehmer (z.B. im Kündigungsschutzprozess) bestreitet, das per Einwurf-Einschreiben versandte Kündigungsschreiben erhalten zu haben. Nur bei Vorlage dieser Unterlagen kommt dem kündigenden Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer zugute.
