Die Teilnahmepflicht am Sozialkassenverfahren von SOKA Bau setzt nicht immer voraus, dass Arbeiten an Bauwerken oder auf einer Baustelle ausgeführt werden. Dies zeigt die hier kommentierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.08.2025 zum Aktenzeichen 10 AZR 170/24.
Welche Betriebe zur Teilnahme am Sozialkassenverfahren von SOKA Bau verpflichtet sind, folgt aus den Bestimmungen zum betrieblichen Geltungsbereich in § 1 des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages “Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe“ (VTV). Gemäß der allgemeinen Bestimmung in § 1 Absatz 2 Abschnitt I VTV werden erfasst „Betriebe, die nach ihrer durch die Art der betrieblichen Tätigkeit geprägten Zweckbestimmung und nach ihrer betrieblichen Einrichtung gewerblich Bauten aller Art erstellen“. Diese allgemeine Definition lässt auf den ersten Blick darauf schließen, dass nur solche Betriebe von der Teilnahmepflicht erfasst werden, deren Tätigkeit einen Bauwerksbezug aufweist. Diese Schlussfolgerung ist jedoch irreführend.
Das betroffene Unternehmen führte in seiner Werkhalle – also nicht auf der Baustelle – Entrostungs- und Beschichtungsarbeiten an Lüftern, Ventilatoren, Metallträgern für Brücken und Hallen, Geländern und sonstigen Bauteilen durch, ohne anschließend diese Teile wieder auf der Baustelle einzubauen.
§ 1 Absatz 2 Abschnitte IV und V VTV enthalten einen Katalog einzelner Arbeitsgänge, deren überwiegende (arbeitszeitlich gesehen) betriebliche Durchführung ohne Bedarf für Prüfung weiterer Voraussetzungen die Teilnahmepflicht am Sozialkassenverfahren von SOKA Bau begründet. Das BAG betont, dass die allgemeinen, einen Bauwerksbezug beschreibenden Merkmale von § 1 Absatz 2 Abschnitte I bis III VTV nur dann zu prüfen sind, wenn Katalogarbeiten der in § 1 Absatz 2 Abschnitte IV und V VTV nicht betroffen sind.
Gemäß § 1 Absatz 2 Abschnitt IV Nummer 2 VTV werden solche Betriebe von der Teilnahmepflicht am Sozialkassenverfahren erfasst, die „Bauten- und Eisenschutzarbeiten“ ausführen.
Das BAG urteilte, dass für die Annahme der Teilnahmepflicht am Sozialkassenverfahren bei solchen Arbeiten nicht erforderlich sei, dass die Arbeiten an einem Bauwerk oder auf einer Baustelle durchgeführt werden, da die Regelung in § 1 Absatz 2 Abschnitt IV Nummer 2 VTV allein den bearbeiteten Werkstoff "Eisen" als Material nennt. Für die Teilnahmepflicht genüge also, dass Arbeiten an Einzelteilen von Bauwerken durchgeführt werden und zwar auch dann, wenn diese Arbeiten nicht auf der Baustelle durchgeführt werden, sondern in einer Werkhalle. Diese Auslegung folge systematisch auch daraus, dass die Tarifvertragsparteien die in verschiedenen Tarifverträgen erscheinende Formulierung „Bauten- und Eisenschutz“ einheitlich verstanden wissen wollten.
Im hier entschiedenen Fall griff zugunsten des Unternehmens auch nicht die Einschränkung der Allgemeinverbindlicherklärung für das Maler- und Lackiererhandwerk ein, weil die Arbeiten des betroffenen Unternehmens industriell geprägt waren und nicht handwerklich. Somit wurde im hier dargestellten Fall das betroffene Unternehmen zur Zahlung von Sozialkassenbeiträgen an SOKA Bau verurteilt.
Ein Kündigungsschreiben löst nur dann Rechtswirkungen aus, wenn es beim Empfänger zugestellt wird, dem Empfänger also zugeht.
Der sicherste Zugangsnachweis ist die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer mit Empfangsquittung des Arbeitnehmers auf einer Kopie des Kündigungsschreibens. Dieser Zugangsnachweis ist aber nicht immer möglich, zum Beispiel bei krankheitsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers. Daher werden viele Kündigungsschreiben per Post versendet. Eine einfache Postsendung sollte unterbleiben, da der Arbeitnehmer dann nur behaupten muss, dass er das Kündigungsschreiben nicht erhalten hat, dann entfaltet das Kündigungsschreiben keine Rechtswirkung. Auch von der Versendung per Einschreiben/Rückschein rate ich ab, denn der Arbeitnehmer kann die Entgegennahme des Briefes verweigern, oder – wenn ein Benachrichtigungsschein in den Briefkasten eingelegt wurde – die Abholung des Einschreiben/Rückscheins bei der Postfiliale innerhalb der Abholfrist unterlassen.
Dann bleibt als sicherste Variante der Versendung per Post das Einwurf-Einschreiben. Hierbei vermerkt der Postzusteller das Datum des Einwurfs des Briefes in den Briefkasten und es kann dann auf der Internetseite der Post die Zustellung der Sendung nachverfolgt werden.
Zum Zugang eines Einwurf-Einschreibens berichte ich von zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
Gemäß der Entscheidung des BAG vom 20.06.2024 zum Aktenzeichen 2 AZR 213/23 besteht bei einem Einwurf-Einschreiben ein Beweis des ersten Anscheins dafür, dass das Kündigungsschreiben am Zustelltag zu den üblichen Postzustellzeiten (Arbeitszeit des Postzustellers) in den Hausbriefkasten des Empfängers eingelegt wurde, also an diesem Tag zugegangen ist. Ein Beweis der ersten Anscheins ist keine Beweisvermutung und bewirkt auch keine Umkehr der Beweislast. Der Beweis des ersten Anscheins kann schon dann erschüttert werden, wenn der Empfänger des Einwurf-Einschreibens atypische Umstände nachweist, die nachvollziehbar machen, dass der Brief den Empfänger nicht erreicht hat, wie z.B. eine große Anzahl von beschädigten Briefkästen in einer großen „Mietkaserne“. Trotzdem ist die Variante des Einwurf-Einschreibens aus Sicht des Arbeitgebers die sicherste Variante der Versendung eines Kündigungsschreibens per Post.
Aus der Entscheidung des BAG vom 30.01.2025 zum Aktenzeichen 2 AZR 68/24 folgt eine wichtige Voraussetzung dafür, dass der Versand per Einwurf-Einschreiben den Beweis des ersten Anscheins auslöst: Im Streitfall vor dem Arbeitsgericht genügt nicht, dass der Arbeitgeber nur den Einlieferungsbeleg und den Ausdruck des Sendungsverlaufes vorlegt. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus eine Kopie des Auslieferungsbeleges vorlegen. Eine Kopie des Auflieferungsbeleges kann bei der Post innerhalb von 15 Monaten nach Einlieferung des Einwurf-Einschreibens angefordert werden.
Bei der Versendung eines Kündigungsschreibens per Einwurf-Einschreiben sollten also im Streitfall (neben einer Kopie des Kündigungsschreibens) folgende Unterlagen beim Arbeitsgericht vorgelegt werden: Einlieferungsbeleg der Post, Ausdruck des Sendungsverlaufes nach Zustellung des Briefes und die bei der Post anzufordernde Kopie des Auslieferungsbelegs. Die Kopie des Auslieferungsbeleg sollte spätestens dann bei der Post angefordert werden, wenn der Arbeitnehmer (z.B. im Kündigungsschutzprozess) bestreitet, das per Einwurf-Einschreiben versandte Kündigungsschreiben erhalten zu haben. Nur bei Vorlage dieser Unterlagen kommt dem kündigenden Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer zugute.
Ich berichte von einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Problematik des Anspruches des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nach gerichtlicher Feststellung der Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die durchaus nicht unübliche Fallkonstellation lautet: Der Arbeitnehmer erhebt gegen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutzklage. Er erscheint nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit sondern bezieht Arbeitslosengeld. Der Arbeitnehmer erhält von der Arbeitsagentur kein Vermittlungsangebot für eine andere Beschäftigung. Er sucht auch nicht aus eigener Initiative einen anderen Job, weil er bei seinem Arbeitgeber weiterarbeiten will. Im Kündigungsschutzprozess verteidigt der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz und in der zweiten Instanz wird vom Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war. Erst nach diesem Urteil wird der Arbeitnehmer dann wieder vom Arbeitgeber beschäftigt.Der Arbeitnehmer hat wegen der Unwirksamkeit der Kündigung dann grundsätzlich einen Anspruch auf Arbeitsvergütung wegen Annahmeverzuges des Arbeitgebers für die Zeit vom Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Wiederaufnahme seiner Tätigkeit beim Arbeitgeber. Wenn sich der Kündigungsschutzprozess über zwei Instanzen hinzieht, kann sich der Zeitraum des Annahmeverzuges deutlich über 1 Jahr erstrecken mit der Folge entsprechend hoher Lohnzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers.
Falls der Arbeitnehmer – wie hier - nach der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nicht anderweitigen Verdienst erzielt hat - der gemäß § 11 Nr. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) auf den Annahmeverzugslohn anzurechnen ist -, kann der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohnanspruch des Arbeitnehmers nur dann abwenden oder reduzieren, wenn er mit Erfolg darlegen kann, dass der Arbeitnehmer im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG die Erzielung anderweitigen Verdienstes „böswillig unterlassen hat“.
Mit den Anforderungen an das böswillige Unterlassen der Erzielung anderweitigen Verdienstes beschäftigte sich das BAG in seinem Urteil vom 15.01.2025 zum Aktenzeichen 5 AZR 273/24, dessen wesentliche Gründe ich hier wie folgt wiedergebe:
Zunächst bestätigte das BAG seine neurere Rechtsprechung, wonach der Arbeitgeber infolge des Ausspruches einer unwirksamen Kündigung mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug gerät, ohne dass der Arbeitnehmer nach der Kündigung seine Arbeitsleistung beim Arbeitgeber anbieten muss.
Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes im Sinne von § 11 Nr. 2 KSchG liegt dann vor, „wenn dem Arbeitnehmer ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzuges trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitswahl nach Artikel 12 des Grundgesetzes zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird.“
Zwar stellte das BAG fest, dass - wie hier - Böswilligkeit gegeben ist, wenn sich der Arbeitnehmer nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht darum bemüht, eine anderweitige zumutbare Beschäftigung zu finden. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich nach Ausspruch einer Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitslos zu melden. Falls der Arbeitnehmer Vermittlungsangeboten der Arbeitsagentur nachgeht, wird ihm in der Regel keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein.
Je nach Ausgestaltung des Einzelfalls kann der Arbeitnehmer auch verpflichtet sein, aus eigener Initiative ernsthafte Anstrengungen zum Auffinden einer neuen Beschäftigung zu unternehmen.
Auch wenn der Arbeitnehmer ernsthafte Bemühungen zum Auffinden einer zumutbaren Arbeit böswillig unterlässt, ist für die fiktive Anrechnung anderweitigen Verdienstes zusätzlich erforderlich, dass der Arbeitgeber substantiiert (also hinreichend ausführlich, detailliert und nachvollziehbar) darlegt, dass es für den Arbeitnehmer eine geeignete und ihm zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit gibt, auf die er sich mit Erfolg hätte bewerben können.
Die Darlegungslast im gerichtlichen Verfahren ist insofern wie folgt verteilt:
Zunächst muss der Arbeitgeber vortragen, dass für den Arbeitnehmer im Annahmeverzugszeitraum Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden, entweder aufgrund von Vermittlungsvorschlägen der Arbeitsagentur (der Arbeitnehmer ist insoweit gegenüber dem Arbeitgeber auskunftspflichtig) oder der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer detaillierte und aussagekräftige Informationen zu geeigneten und zumutbaren Stellenangeboten übermittelt.
Dann muss der Arbeitnehmer erklären, wie er sich mit den Stellenangeboten der Arbeitsagentur oder den vom Arbeitgeber mitgeteilten Stellenangeboten auseinandergesetzt und was er ansonsten unternommen hat, um eine zumutbare Arbeit aufzufinden.
Nur wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Unterbreitung von Stellenangeboten durch die Arbeitsagentur vereitelt hat oder wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer ihm bekanntgegebenen geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsangeboten nicht nachgegangen ist, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass eine Bewerbung auf eine solche Stelle erfolglos gewesen wäre.
Im hier erörterten Urteil des BAG kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass sich der Arbeitnehmer fiktiven Verdienst auf seinen Annahmeverzugslohn nicht anrechnen lassen muss, und zwar aus folgenden Gründen:
Selbst wenn der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitsagentur sagt, dass er keinen anderen Job haben möchte, weil er bei seinem alten Arbeitgeber weiterarbeiten möchte, so hätte der Arbeitgeber ergänzend darlegen müssen, dass nicht auch andere Gründe (wie z.B. das Alter des Arbeitnehmers) zu einer fehlenden Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers hätten führen können.
Der Arbeitgeber hatte nicht vorgetragen, dass eine anderweitige Stelle in vollem Umfang für den aus Griechenland abstammenden Arbeitnehmer geeignet war, so z.B. die geforderten englischen Sprachkenntnisse und sicherer Umgang mit dem PC.
Da sich der Arbeitgeber nicht zeitnah nach Ausspruch der Kündigung, sondern erst deutlich später auf das Vorhandensein geeigneter und zumutbarer Stellenangebote für den Arbeitnehmer berufen hat, hätte der Arbeitgeber auch noch darlegen und beweisen müssen, dass der Arbeitnehmer auf einer anderweitige Stelle auch tatsächlich eingestellt worden wäre.
Diese Entscheidung zeigt, dass die Voraussetzungen für die Anrechnung fiktiven anderweitigen Verdienstes auf den Annahmeverzugslohnanspruch des Arbeitnehmers sehr streng sind. Bei zweifehafter Begründetheit der Kündigung in Verbindung mit längerer Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers empfiehlt es sich daher, einen Kündigungsschutzprozess zeitlich nicht ausufern zu lassen, sondern den Prozess abzukürzen. Ein auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gerichteter gerichtlicher Vergleich kann in solchen Fällen aus Sicht des Arbeitgebers finanziell günstiger sein als hoher Annahmeverzugslohn.
Trotz des bisherigen deutlichen Unterschiedes zwischen den Forderungen der DGB-Gewerkschaften (Erhöhung der Tarifentgelte um 7,5 %) und dem bisherigen Angebot des GVP (nur 1,5 % Erhöhung) erfolgte schon in der Verhandlungsrunde am 12.09.2025 folgende Einigung der Tarifparteien der Zeitarbeit über neue Entgelte in der Arbeitnehmerüberlassung:
(1) Keine Erhöhung der Tarifentgelte bis zum 31.12.2025.
(2) Steigerung der Tarifentgelte zum 01.01.2026 um 2,99 %. Der Stundensatz der Entgeltgruppe 1 lautet ab dem 01.01.2026 also auf 14,96 €.
(3) Steigerung der Tarifentgelte zum 01.09.2026 um 2,5 %. Der Stundensatz der Entgeltgruppe 1 lautet ab dem 01.09.2026 also auf 15,33 €.
(4) Steigerung der Tarifentgelte zum 01.04.2027 um 3,5 %. Der Stundensatz der Entgeltgruppe 1 lautet ab dem 01.04.2027 also auf 15,87 €.
Die Jahressonderzahlungen (Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld) werden tarifdynamisch auf Basis der Entgeltgruppe 4 entsprechend den vorgenannten Prozentquoten angepasst.
Die Tarifparteien haben sich darauf verständigt, einen Mindestentgelttarifvertrag abzuschließen, wonach die vorgenannten Stundensätze der Entgeltgruppe 1 das Mindestentgelt bilden.
Sodann wird dieses Mindestentgelt dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales als aktuelle Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung vorschlagen, so dass die vorgenannten Stundensätze der Entgeltgruppe 1 in Zukunft die Lohnuntergrenze im Sinne des § 3 a AÜG darstellen werden. Es wird also auch in Zukunft so sein, dass der Stundensatz der Entgeltgruppe 1 die Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung darstellen wird.
Voraussichtlich wird also in einer kommenden 7. Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung für die Zeit ab dem 01.01.2026 ein Mindeststundenentgelt in Höhe von 14,96 € festgesetzt werden.
Hieraus folgt, dass voraussichtlich für die Zeit vom 01.10.2025 bis zum 31.12.2025 eine spezielle gesetzliche Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung nicht besteht. Für diesen Zeitraum ist dann der allgemeine gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 12,82 € die gesetzliche Lohnuntergrenze auch in der Arbeitnehmerüberlassung.
Die Tarifparteien vereinbarten eine Erklärungsfrist bis zum 22.10.2025 für die Ablehnung oder (was deutlich wahrscheinlicher ist) für die Annahme des Verhandlungsergebnisses.
Die Entgelttarifverträge BAP-DGB und iGZ-DGB, die seitens der Gewerkschaften zum 30.09.2025 gekündigt waren, treten mit Wirkung zum 01.10.2025 unverändert wieder in Kraft und werden zum 01.01.2026 durch den Entgelttarifvertrag GVP-DGB ersetzt. Der Tarifvertrag wird eine Laufzeit bis zum 30.09.2027 haben.
Ich berichte vom aktuellen Beschluss des Landessozialgerichts (LSG) Berlin-Brandenburg vom 19.05.2025 zum Aktenzeichen L 18 AL 28/25 B ER, der in zweierlei Hinsicht von Interesse ist:
Formulierung eines Antrages auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gegen die Versagung der Verlängerung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis:
Bei der Beantragung einstweiligen Rechtsschutzes gegen die Versagung der Verlängerung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (ANÜ-Erlaubnis) kommen zwei unterschiedliche Antragsformulierungen in Betracht:
Gemäß § 86 a Absatz 4 des Sozialgerichtsgesetzes (SGG) besteht keine aufschiebende Wirkung von Widerspruch und Klage gegen die Aufhebung oder Versagung der Verlängerung einer ANÜ-Erlaubnis. Dies bedeutet, dass die Entscheidung der Erlaubnisbehörde sofortige Wirkung entfaltet, also ihre Wirkung nicht bis zur Entscheidung über Widerspruch / Klage aufgeschoben wird. Erste Möglichkeit der Antragsformulierung ist dementsprechend ein Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung gemäß § 86 b Absatz 1 Nr. 2 SGG. In Betracht kommt aber auch ein Antrag gemäß § 86 b Absatz 2 SGG, der anwendbar ist, "wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte" oder wenn eine einstweilige Anordnung "zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint".
Auch wenn wegen der teilweisen Kürze der Sachverhaltsbeschreibungen in den hier genannten Beschlüssen die Vergleichbarkeit der Sachverhalte von mir nicht abschließend beurteilt werden kann, ergibt sich für mich der Eindruck, dass die Landessozialgerichte zur Frage der zutreffenden Antragsformulierung uneinig sind:
In den Fällen, in denen der Antrag auf Verlängerung der ANÜ-Erlaubnis im Sinne von § 2 Absatz 4 Satz 2 AÜG rechtzeitig gestellt wurde (also spätestens drei Monate vor Ablauf der vorangegangenen Erlaubnis), verlängert sich die ANÜ - Erlaubnis gemäß § 2 Absatz 4 Satz 3 AÜG automatisch, wenn der Verlängerungsantrag von der Erlaubnisbehörde nicht bis zum Datum des Ablaufes der vorangegangenen Erlaubnis abgelehnt wird. In einem vorangegangenen Artikel berichtete ich von dem Beschluss des LSG Niedersachsen-Bremen zum Aktenzeichen L 11 AL 76/24 B ER. In diesem Beschluss (und in weiteren dort zitierten Entscheidungen diverser anderer Landessozialgerichte) wird die Auffassung vertreten, dass in diesen Fällen der Rechtsschutzantrag gemäß § 86 b Absatz 1 Nr. 2 SGG (also auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung) zu formulieren sei, denn im Fall einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung des Gerichts würde die aufschiebende Wirkung zur Rechtsfolge des § 2 Absatz 4 Satz 3 AÜG führen, also zur Verlängerung der ANÜ-Erlaubnis um ein weiteres Jahr.
In dem hier kommentierten Beschluss des LSG Berlin-Brandenburg wird hingegen die Auffassung vertreten, dass im Falle der Versagung der Verlängerung einer ANÜ - Erlaubnis ein Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gemäß § 86 b Absatz 2 des Sozialgerichtsgesetzes (SGG) zu formulieren sei und nicht gemäß § 86 b Absatz 1 Nr. 2 SGG. Das LSG Berlin-Brandenburg stützt seine Auffassung auf § 2 Absatz 4 Satz 4 AÜG, wonach im Falle der Ablehnung der Verlängerung lediglich noch Altverträge für eine Zeit von maximal 12 Monaten abgewickelt werden dürfen. Deshalb könne die Anordnung der aufschiebenden Wirkung gemäß § 86 b Absatz 1 Nr. 2 SGG nicht zu der begehrten Verlängerung der ANÜ - Erlaubnis führen. Deshalb sei der Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gemäß § 86 b Absatz 2 SGG zu formulieren, also auf Erhalt einer ANÜ - Erlaubnis für das Jahr nach Ablauf der vorangegangenen Erlaubnis.
Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen im Hinblick auf diese divergierende Rechtsprechung spreche ich vorsorglich folgende Empfehlung aus: In Anträgen auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gegen die Versagung der Verlängerung der ANÜ-Erlaubnis soll die Bitte um einen gerichtlichen Hinweis für den Fall eingearbeitet werden, dass seitens des Gerichts eine abweichende Formulierung des Rechtsschutzantrages für erforderlich erachtet wird, um das gewünschte Ziel der Verlängerung der ANÜ - Erlaubnis erreichen zu können.
Begründetheit eines Antrages gemäß § 86 b Absatz 2 SGG:
Grundsätzlich können bei der Prüfung der Begründetheit eines Antrages gemäß § 86 b Absatz 2 SGG sowohl die Erfolgsaussichten der Rechtsverfolgung in der Hauptsache (Widerspruch oder Klage) als auch die Folgen der gerichtlichen Entscheidung herangezogen werden. Hierzu wird im dem hier kommentierten Beschluss des LSG Berlin-Brandenburg erläutert:
Falls beim Antragsteller ohne die Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes schwere, unzumutbare Folgen eintreten würden, die im Hauptsacheverfahren (Widerspruch oder Klage) nicht mehr beseitigt werden können, darf das Gericht seine Entscheidung nur dann allein an den Erfolgsaussichten der Rechtsverfolgung ausrichten, wenn Sachverhalt und Rechtslage vollständig aufgeklärt sind (was in einem einstweiligen Rechtsschutzverfahren eher selten der Fall sein wird). Wenn die Sach- und Rechtslage im einstweiligen Rechtsschutzverfahren nicht umfassend aufgeklärt ist, müssen die negativen Folgen bei der Entscheidung berücksichtigt werden.
Wenn die Ablehnung der Verlängerung der ANÜ - Erlaubnis auf einer Summe nicht schwerwiegender (wenn auch wiederholt festgestellter) Verstöße beruht, dann tritt das Interesse der Erlaubnisbehörde an einer sofortigen Unterbindung der weiteren Verleihtätigkeit des Antragstellers zurück, und zwar insbesondere dann, wenn der Antragsteller bereits Maßnahmen ergriffen hat, um zukünftige Gesetzesverstöße erheblich zu reduzieren. Die negativen Folgen der einstweiligen Versagung der Verlängerung der ANÜ-Erlaubnis für den Antragsteller werden dann als gewichtiger beurteilt, denn dem Antragsteller drohen dann in Gestalt des Verlustes des Kundenstamms und Kündigung der Arbeitsverhältnisse durch die Arbeitnehmer nicht wiedergutzumachende wirtschaftliche Folgen in seiner grundgesetzlich geschützten Tätigkeit. Dementsprechend hatte der Antragsteller in diesem Fall mit seinem einstweiligen Rechtsschutzantrag Erfolg.
