Der für nahezu sämtliche Arbeitnehmer in Deutschland geltende allgemeine gesetzliche Mindestlohn- Stundensatz gemäß dem Mindestlohngesetz (MiLoG) lautet bis zum Ende des Jahres 2025 noch auf 12,82 € brutto.
In der Sitzung am 27.06.2025 hat die über Anpassungen des Mindestlohns zu befindende Mindestlohnkommission folgende Steigerungen des Mindestlohns beschlossen:
Ab dem 01.01.2026 wird der Mindestlohn auf 13,90 € brutto erhöht.
Ab dem 01.01.2027 lautet der Mindestlohn auf 14,60 € brutto.
Damit steigt der Mindestlohn zum 01.01.2026 zunächst um 8,42% und ab dem 01.01.2027 um weitere 5,04%, also insgesamt um 13,88%. Die Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat angekündigt, diesen Beschluss zügig umzusetzen. Da Frau Bas der SPD angehört, ist nicht damit zu rechnen, dass die SPD den Versuch unternehmen wird, ihre im letzten Bundestagswahlkampf erhobene Forderung durchzusetzen, eine kurzfristige Anhebung des Mindestlohns auf 15 € zu erreichen. Somit dürfte feststehen, dass die vorgenannten Beträge nicht mehr geändert und mit der kommenden 5. Mindestlohnanpassungsverordnung gesetzlich festgelegt werden.
Viele Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten enden durch einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. In Bezug auf noch bestehende Urlaubsansprüche wird im Vergleichsprotokoll zumeist geregelt, dass der Arbeitnehmer für die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt wird und Urlaubsansprüche auf die Freistellungszeit angerechnet werden. Eine solche Vorgehensweise ist rechtlich in Ordnung, der Urlaubsanspruch erlischt durch die unwiderrufliche Freistellung.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Verfahren zum Aktenzeichen 9 AZR 104/24 den Sachverhalt zu beurteilen, dass der einen auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Prozessvergleich abschließende Arbeitnehmer wegen länger anhaltender Krankheit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist seinen gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr nehmen konnte. In den arbeitsgerichtlichen Vergleich wurde dann die Klausel aufgenommen, dass der Urlaub vollständig in Natur gewährt worden ist, um im Hinblick auf die vereinbarte Abfindung weitere finanzielle Ansprüche des Arbeitnehmers auszuschließen.
Das BAG beurteilte diese Klausel mit Urteil vom 03.06.2025 für unwirksam, so dass der Arbeitnehmer trotz der vereinbarten Abfindung für den noch nicht genommenen Urlaub gemäß § 7 Absatz 4 des Bundesurlaubsgesetzes Urlaubsabgeltung verlangen kann, also finanzielle Kompensation für die nicht genommenen Urlaubstage. Selbst in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich ist also § 13 Absatz 1 Satz 3 des Bundesurlaubsgesetzes zu beachten, wonach der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht ausgeschlossen werden darf.
Anders ist es nur dann, wenn zwischen den Parteien streitig ist, in welcher Höhe nocht Resturlaubsansprüche bestehen und dieser Streit durch einen arbeitsgerichtlichen Vergleich beigelegt wird. Dann handelt es sich um einen zulässigen und wirksamen sogenannten Tatsachenvergleich. In dem vom BAG beurteilten Sachverhalt war der Bestand des Urlaubsanspruches jedoch schon wegen der andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers nicht streitig, so dass der im arbeitsgerichtlichen Vergleich geregelte Urlaubsverzicht unwirksam war.
Gemäß § 18 des Aktiengesetzes liegt ein Konzern vor, wenn ein herrschendes und ein oder mehrere abhängige Unternehmen unter der Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefasst sind. Abgesehen von der Überlassung von Bauarbeitern in Betriebe des Baugewerbes (§ 1 b AÜG) gelten gemäß § 1 Absatz 3 Nr. 2 AÜG die Regelungen des AÜG nicht, wenn ein Arbeitnehmer eines Konzernunternehmens an ein anderes Unternehmen desselben Konzerns überlassen wird. In Ziffer 1.4.2 Absatz (2) der fachlichen Weisungen der Arbeitsagentur wird klargestellt, dass dieses sogenannte Konzernprivileg nicht nur für Aktiengesellschaften gilt, das Konzernprivileg kann also auch auf GmbH-Konzerne angewendet werden.
Voraussetzung für die Geltung des Konzernprivilegs ist gemäß der Gesetzesformulierung , dass der Arbeitnehmer "nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird".
Mit dieser Voraussetzung beschäftigt sich das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12.11.2024 zum Aktenzeichen 9 AZR 13/24. In diesem Fall wurde der Arbeitnehmer mit einem gewöhnlichen Arbeitsvertrag (also nicht als Leiharbeitnehmer) von einem Konzernunternehmen eingestellt, verrichtete seine Tätigkeit jedoch von Anfang an in einem anderen konzernzugehörigen Unternehmen. Er wurde also nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt, arbeitete jedoch von Anfang an längerfristig in einem anderen Konzernunternehmen.
Das BAG urteilte, dass die Anwendung des Konzernprivilegs nicht nur dann ausscheidet, wenn Einstellung und Beschäftigung zum Zweck der Überlassung erfolgen. Unter bestimmten Voraussetzungen interpretiert das BAG das "und" als "oder": Aufgrund des Gesetzeszwecks sei das Konzernprivileg auch dann nicht anwendbar, wenn der Arbeitnehmer zwar formell nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt wurde, jedoch über mehrere Jahre hinweg in einem anderen Konzernunternehmen als dem einstellenden Konzernunternehmen eingesetzt wird. Diese Auslegung soll eine missbräuchliche Nutzung des Konzernprivilegs ausschließen.
Allerdings ist auch nach der Rechtsauffassung des BGH in einem Fall der längerfristigen konzerninternen Überlassung zu prüfen, ob tatbestandlich Arbeitnehmerüberlassung gegeben ist, also insbesondere, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die Arbeitsorganisation des den Arbeitnehmer beschäftigenden Konzernunternehmens (Entleiher) integriert ist und von dort aus seine Arbeitsanweisungen erhält.
In dem von der Bundesagentur für Arbeit herausgegebenen (immer noch aktuellen) "Merkblatt zur Gebührenpflicht für Verleiherinnen und Verleiher" Stand November 2021 ist in Gliederungszeichen D. kenntlich gemacht, dass bei Inhabern einer unbefristeten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis turnusmäßig in zeitlichen Abständen von regelmäßig 5 Jahren eine als "präventive Routinekontrolle" bezeichnete Betriebsprüfung durchgeführt wird. Nach meinen Erfahrungen waren die zeitlichen Abstände in der Vergangenheit nicht selten länger.
Ich betreue meine Mandanten - bislang erfreulicherweise stets erfolgreich - regelmäßig und eingehend bei Betriebsprüfungen der Arbeitsagentur, von der Vorprüfung von Vollständigkeit und Korrektheit der während der Prüfung vorzulegenden Geschäftsunterlagen bis hin zur Teilnahme am Prüfungstermin.
Bei einer vor kurzem stattgefundenen Betriebsprüfung im Zusammenhang mit der Beantragung der unbefristeten Verlängerung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis teilte ein Betriebsprüfer der Arbeitsagentur Düsseldorf mir im Schlussgespräch mit, dass der Mandant in ungefähr drei bis fünf Jahren mit einer Routinekontrolle zu rechnen hat. Es deutet sich also an, dass die Arbeitsagentur den Zeitraum zwischen Betriebsprüfungen bei Inhabern einer unbefristeten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verkürzt.
Dieser Umstand passt zu meinem Eindruck von in letzter Zeit verstärkter Kontrolltätigkeit der Arbeitsagentur.
Man mag auf die Idee kommen, dass Teilzeitbeschäftigte bei Mehrarbeit keinen Anspruch auf Überstundenzuschläge haben können, denn Teilzeitbeschäftigte erreichen einschließlich der Mehrarbeit nicht die normale Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten. Dieser Gedanke ist jedoch nicht mit § 4 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vereinbar, denn dort wird geregelt, dass Teilzeitkräfte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitkräfte (Diskriminierungsverbot). Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. In § 4 Absatz 1 Satz 2 TzBfG wird ausdrücklich geregelt, dass Teilzeitbeschäftigte dieselben Entgeltansprüche wie Vollzeitkräfte haben und zwar anteilig gemessen an ihrer Arbeitszeit.
Diese Rechtslage wird auch in vielen Tarifverträgen umgesetzt, so z.B. in der Arbeitnehmerüberlassung in § 4 Ziffer 4.1.2 des Manteltarifvertrag iGZ und (abstrakt) in § 7 Ziffer 7.1 BAP. Dies ist aber nicht immer so.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) beurteilte mit Urteil vom 05.12.2024 zum Aktenzeichen 8 AZR 370/20 eine Regelung in einem von ver.di geschlossenen Manteltarifvertrag, worin geregelt war, dass Überstundenzuschläge nur für solche Arbeitsstunden zu zahlen sind, die über die monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausreichen. Das BAG urteilte, dass diese tarifvertragliche Regelung gegen das Diskriminierungsverbot in § 4 Absatz 1 TzBfG verstößt und deshalb unwirksam ist; einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften gegenüber Vollzeitkräften konnte das BAG nicht erkennen.
Der klagenden Arbeitnehmerin wurden nicht nur anteilige Überstundenzuschläge zugesprochen, sondern darüber hinaus eine Entschädigung in Höhe von 250 Euro wegen Diskriminierung gemäß § 15 Absatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
