Wenn ein Verleiher mit Sitz im Ausland Arbeitnehmer überlässt, so müssen diese Arbeitnehmer bekanntlich im Meldeportal Mindestlohn angemeldet werden, § 17 b des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG).
Bis zum 30.06.2023 waren diese Meldungen vom Entleiher zu erstatten. Diese Verpflichtung war zwar für den Entleiher lästig. Trotzdem war es sinnvoll, dass die Meldungen vom Entleiher erstattet werden, da nur dem Entleiher bekannt ist, wann und wo er die überlassenen Arbeitnehmer einsetzt.
Infolge europarechtlicher Vorgaben wurde § 17 b AÜG mit Wirkung zum 01.07.2023 wie foilgt geändert: Nunmehr hat der Verleiher die Meldungen zu erstatten, § 17 b Absatz 1 Satz 1 AÜG.
Diese Gesetzesänderung ist zwar sinnwidrig, da dem Verleiher die vom Entleiher geplanten Einsatzdaten der überlassenen Arbeitnehmer nicht bekannt sind. Dies ändert allerdings nichts daran, dass der Verleiher diese Gesetzesänderung zu beachten hat. Eine Verletzung dieser Regelung erfüllt den Bußgeldtatbestand des § 16 Absatz 1 Nr. 14 AÜG, die Bußgeldandrohung lautet auf bis zu 30.000 €, § 16 Absatz 2 AÜG.
Um seine Meldeverpflichtung erfüllen zu können, ist der Verleiher darauf angewiesen, dass der Entleiher ihm die Einsatzdaten der überlassenen Arbeitnehmer mitteilt. Hierbei ist zu beachten, dass auch Änderungen der Einsatzdaten zu melden sind, § 17 b Absatz 1 Satz 2 AÜG.
Da es zu unsicher ist, darauf zu vertrauen, dass der Entleiher stets die Einsatzdaten der überlassenen Arbeitnehmer und Änderungen dieser Daten rechtzeitig (also vor der Überlassung und vor der Einsatzänderung) bekannt gibt, bedarf es für den Verleiher einer Absicherung. Meines Erachtens ist dringend geboten, dass in den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag eine Verpflichtung des Entleihers zur rechtzeitigen Mitteilung der Einsatzdaten der überlassenen Arbeitnehmer aufgenommen wird. Bei der Formulierung einer solchen Vertragsregelung bin ich gerne behilflich.
Die vorbeschriebene vertragliche Regelung dürfte für den Verleiher auch den größtmöglichen Schutz vor Bußgeldverfahren bieten, denn wenn der Entleiher entgegen seiner vertraglichen Verpflichtung Mitteilungen an den Verleiher unterlässt, so ist offenkundig, dass eine nicht richtige oder nicht rechtzeitige oder sogar unterlassene Meldung nicht auf der Schuld des Verleihers beruht.
Zur Vermeidung der Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes in der Leiharbeit gemäß § 8 AÜG besteht bekanntlich die Möglichkeit, arbeitsvertraglich mit den Arbeitnehmern die Geltung eines Tarifvertragswerkes der Zeitarbeit zu vereinbaren, also Tarifvertragswerk iGZ oder BAP.
Bei Betrieben, die sowohl Werkverträge und / oder Dienstleistungsverträge durchführen und gleichzeitig auch Arbeitnehmerüberlassung praktizieren (Mischbetriebe) und die mit ihren Arbeitnehmern für Leiharbeitszeiträume die Geltung eines Tarifvertragswerkes der Zeitarbeit vereinbart haben, stellt sich folgende Frage: Müssen die in dem Tarifvertragswerk der Zeitarbeit geregelten Arbeitsbedingungen für sämtliche Tätigkeitszeiten der Arbeitnehmer gewährt werden, also sowohl für Leiharbeitseinsätze als auch für Tätigkeitszeiträume bei der Durchführung von Werkverträgen oder Dienstleistungsverträgen, oder beschränkt sich die Gewährung der in dem Tarifvertragswerk der Zeitarbeit geregelten Arbeitsbedingungen auf Leiharbeitszeiträume der Arbeitnehmer?
Die Arbeitsagentur Düsseldorf bekräftigte mir gegenüber vor kurzer Zeit die offizielle Rechtsauffassung der Bundesagentur für Arbeit, wonach bei Mischbetrieben die Vereinbarung der Geltung eines Tarifvertragswerkes der Zeitarbeit zur Folge hat, dass die dort geregelten Arbeitsbedingungen für sämtliche Tätigkeitszeiträume der Arbeitnehmer gewährt werden müssen, also nicht nur für Leiharbeitszeiträume.
Ich halte diese Rechtsauffassung schon wegen folgender Parallelwertung für falsch: Gemäß dem Wortlaut von § 8 Absatz 1 AÜG ("für die Zeit der Überlassung") beschränkt sich die Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes auf Leiharbeitszeiträume. Warum soll dies anders sein bei der Anwendung eines Tarifvertragswerkes der Zeitarbeit?
Allerdings wird die Bundesagentur für Arbeit bei ihrer Rechtsauffassung verbleiben. Ich berate Sie gerne über Lösungsmöglichkeiten.
Die Tarifvertragswerke der Zeitarbeit enthalten betreffend Zuschläge für Mehrarbeit folgende Regelungen: Gemäß § 7.1 des Manteltarifvertrages BAP sind nur solche Mehrarbeitsstunden zuschlagspflichtig, durch die die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit in einem Monat um mehr als 15 % überschritten wird. Eine entsprechende Regelung enthält § 4.1.3 Manteltarifvertrag iGZ (dort allerdings nicht 15 %, sondern mehr als 14,28 %). Beispiel: Lautet die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit gemäß § 2 Manteltarifvertrag BAP auf 151,67 Stunden, dann liegt die Schwelle für die Zuschlagspflichtigkeit von Mehrarbeit bei (151,67 Stunden + 15 % =) 174,42 Stunden. Wenn der Leiharbeitnehmer in einem Monat 180 Stunden gearbeitet hat, so sind 5,57 Arbeitsstunden mit einem Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des für diesen Arbeitnehmer geltenden tariflichen Stundenentgeltes zu versehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.11.2022 zum Aktenzeichen 10 AZR 210/19 entschieden, dass bei der Berechnung des Schwellenwertes, ab dem Mehrarbeitszuschläge für Mehrarbeitsstunden zu zahlen sind, nicht nur tatsächlich geleistete Stunden, sondern auch genommmene Urlaubsstunden zu berücksichtigen sind. Tragender Grund für diese Entscheidung ist, das für den Arbeitnehmer kein Anreiz geschaffen werden soll, zugunsten finanzieller Vorteile auf seinen Urlaub zu verzichten.
Im oben genannten Beispielfall würde der Anspruch auf Überstundenzuschläge für 5,57 Arbeitsstunden also auch dann bestehen, wenn sich die monatliche Stundensumme von 180 Stunden z.B. wie folgt zusammensetzt: 150 Stunden Arbeit + 30 Stunden Urlaub.
Auch die hier beschriebene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts beruht auf einer Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofes (Urteil vom 13.01.2022 zum Aktenzeichen C 514/20).
Gemäß dem in § 8 Absatz 1 AÜG verankerten Gleichstellungsgrundsatz hat ein überlasssener Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Gewährung zumindest der wesentlichen Arbeitsbedingungen, die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers gelten (equal treatment). Dies gilt insbesondere auch für das Arbeitsentgelt (equal pay). Gemäß § 8 Absatz 2 AÜG dürfen Tarifverträge unter bestimmten Voraussetzungen vom Gleichstellungsgrundsatz abweichen. Solche Tarifvertragswerke wurden zwischen DGB und iGZ / BAP vereinbart. Diese Tarifvertragswerke enthalten in den Entgelttarifverträgen Lohntabellen. Wenn ein Arbeitgeber mit seinen Leiharbeitnehmern die Geltung dieser Tarifvertragswerke vereinbart hat, kann die Situation eintreten, dass ein überlassener Arbeitnehmer gemäß den tarifvertraglichen Lohntabellen weniger Geld verdient als ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in dem Verfahren 5 AZR 143/19 zu entscheiden, ob diese Situation angesichts des in § 5 Absatz 3 der europarechtlichen Leiharbeitsrichtlinie (Richtlinie 2008/104/EG) angesprochenen "Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern" weiterhin zulässig ist. Im Rahmen einer zu dieser Frage eingeholten Vorabentscheidung urteilte der Europäischen Gerichtshof mit Urteil vom 15.12.2022 zum Aktenzeichen C 311/21, dass eine Ungleichbehandlung von Leiharbeitnehmern mit Arbeitnehmern des Entleihbetriebes dann zulässig ist, wenn diese Ungleichbehandlung neutralisiert wird durch Ausgleichsvorteile.
Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 31.05.2023, dass ein im Vergleich zum Lohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Entleihbetrieb niederigerer Tariflohn durch folgenden Vorteil neutralisiert wird: Wenn ein Arbeitnehmer aus einem von ihm nicht verschuldeten Grund nicht eingesetzt werden kann, muss sein Arbeitgeber trotzdem den Lohn weiterzahlen, § 615 BGB. Die Anwendung dieser Regelung kann zwar arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden, allerdings gemäß § 11 Absatz 4 Satz 2 AÜG nicht bei Leiharbeitnehmern. Sodann relativierte das Bundesarbeitsgericht das Gewicht des Nachteils des niedrigeren Tariflohns mit dem Hinweis, dass die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz beim Arbeitsentgelt grundsätzlich nur für die ersten 9 Monate der Überlassung zulässig ist.
Mit dieser wichtigen (meines Erachtens tarifpolitisch motivierten) Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht den Bestand der Tarifwerke der Zeitarbeit (iGZ und BAP) gesichert.
Zum 01.01.2023 gelten Änderungen im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV), von denen ich hier darstelle:
Neu eingeführt wurde die Wegezeitentschädigung, § 5 Nr. 7 in Verbindung mit § 7 Nr. 4.1 BRTV. Die Wegezeitentschädigung ist gestaffelt und beträgt bei einer Entfernung zwischen Betrieb und Arbeitsstelle (Baustelle) von
- mehr als 75 km bis 200 km = 9 €
- mehr als 200 km bis 300 km = 18 €
- mehr als 300 km bis 400 km = 27 €
- mehr als 400 km = 39 €
pro Wegstrecke. Der Anspruch ist auf 2 Wegezeitentschädigungen je Kalenderwoche sowie die vom Arbeitgeber angeordneten An- und Abreisen begrenzt. Bei zur vorübergehenden Arbeitsleistung nach Deutschland aus dem Ausland entsandten Arbeitnehmern wird der Anspruch auf Wegezeitentschädigung häufig wegfallen, obwohl der BRTV allgemeinverbindlich ist. Falls Sie Beratung wünschen, so sprechen Sie mich bitte an.
Der Verpflegungszuschuss gemäß § 7 Nr. 3.2 BRTV wurde von bislang 4,09 € in Westdeutschland und 2,56 € in Ostdeutschland beträchtlich erhöht und die Anspruchsvoraussetzungen wurden aus Sicht des Arbeitnehmers günstiger gestaltet. Der für den Anspruch des Arbeitnehmers erforderliche Zeitraum der Abwesenheit von der Wohnung aus beruflichen Gründen wurde von 10 Stunden auf 8 Stunden verkürzt, so dass nunmehr der Anspruch auf Verpflegungszuschuss wesentlich häufiger zu gewähren sein wird als bislang.
Die Höhe des Verpflegungszuschusses lautet gestaffelt je nach Entfernung zwischen Betrieb und Arbeitsstelle (Baustelle):
- bis 50 km = 6 €, ab 01.01.2024 = 7 €
- von mehr als 50 km bis 75 km = 7 €, ab 01.01.2024 = 8 €
- von mehr als 75 km = 8 €, ab 01.01.2024 = 9 €.
