Bekanntlich steigt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn ab dem 01.10.2022 auf 12 €. Derzeit liegen die unteren beiden Entgeltgruppen der Tariflöhne in der Zeitarbeit (Entgeltgruppe 1 = 10,88 € und Entgeltgruppe 2a = 11,60 €) unterhalb dieses Niveaus. Um diese sinnwidrige Situation zu vermeiden, haben die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit (iGZ und BAP) in Verhandlungen mit den DGB - Gewerkschaften am 21.06.2022 Einigung über eine Anhebung der Tariflöhne der Entgeltgruppen 1, 2a und 2b erzielt.
Ab dem 01.10.2022 /dem 01.04.2023 / dem 01.01.2024 gelten folgende Steigerungen:
Entgeltgruppe 1 = 12,43 € (anstelle zuletzt 10,88 €), ab dem 01.04.2023 = 13,00 € und ab dem 01.01.2024 = 13,50 €.
Entgeltgruppe 2a = 12,63 € (anstelle zuletzt 11,60 €), ab dem 01.04.2023 = 13,20 € und ab dem 01.01.2024 = 13,80 €.
Entgeltgruppe 2b = 12,93 € (anstelle zuletzt 12,20 €), ab dem 01.04.2023 = 13,50 € und ab dem 01.01.2024 = 14,15 €.
Somit wird auch ab dem 01.10.2022 die Situation bestehen, dass die Tariflöhne der unteren Entgeltgruppen in der Zeitarbeit oberhalb des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns liegen.
Im Herbst 2022 soll über die neuen Tariflöhne in den höheren Entgeltgruppen verhandelt werden.
Bei dieser Gelegenheit informiere ich darüber, dass die beiden Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit iGZ und BAP über eine Fusionierung verhandeln, um ihre Kompetenzen zu bündeln. Das Ergebnis dieser Verhandlungen ist derzeit noch nicht absehbar. Ich werde weiter berichten.
In einem vorangegangenen Artikel berichtete ich über den Wegfall des baugewerblichen Mindestlohns ab dem 31.12.2021. Welche Lohnuntergrenzen gelten aktuell im Bauhauptgewerbe?
Diese Frage stellt sich allerdings nicht für solche Betriebe, die Mitglied im "Zentralverband des Deutschen Baugewerbes" oder im "Hauptverband der Deutschen Bauindustrie" sind. Mitglieder dieser Verbände sind unmittelbar an die Entgelttarifverträge vom 05.11.2021 gebunden, die erst zum 31.03.2024 erstmalig von einer Tarifvertragspartei gekündigt werden können.
Für die nicht unmittelbar tarifgebundenen Betriebe gelten die vorgenannten Entgelttarifverträge mangels Allgemeinverbindlichkeit nicht.
Unterste Lohnuntergrenze ist der allgemeine gesetzliche Mindestlohn im Sinne von § 1 des Mindestlohngesetzes. Dieser Mindestlohn wurde zum 01.07.2022 auf 10,45 € pro Stunde (brutto) erhöht. Da der allgemeine gesertzliche Mindestlohn (abgesehen von wenigen hier nicht geschilderten Ausnahmen) sämtlichen Arbeitnehmern zusteht, gilt er auch für Arbeitnehmer im Bauhauptgewerbe. Zu beachten ist, dass der allgemeine gesetzliche Mindestlohn ab dem 01.10.2022 auf 12 € steigen wird.
Weitere Lohnuntergrenze ist der sogenannte Lohnwucher. Gemäß § 291 Absatz 1 des Strafgesetzbuches macht sich strafbar, wer (abgekürzt formuliert) ein auffallend niedriges Arbeitsentgelt gewährt. Gemäß § 138 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches ist ein Rechtsgeschäft (also auch eine Lohnvereinbarung) nichtig, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung (Arbeitsleistung) und Gegenleistung (Arbeitsentgelt) besteht.
Die Strafgerichte und Arbeitsgerichte sehen die Lohnwiuchergrenze bei 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns. Wenn also das Arbeitsentgelt 2/3 dieses Tariflohns nicht überschreitet, liegt Lohnwucher vor. Maßstab sind im Bauhauptgewerbe die bereits weiter oben genannten Entgelttarifverträge. Diese Tarifverträge enthalten verschiedene Stundensätze. Es bestehen Entgelttarifverträge für die Bundesländer in Westdeutschland, Ostdeutschland und für das Land Berlin. Sodann richten sich die Stundensätze nach den verschiedenen im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) geregelten Lohngruppen. Daher ist es nicht möglich, für sämtliche Bauarbeiter eine einheitliche Lohnwuchergrenze zu benennen.
Folgendes Beispiel für einen nicht hoch qualifizierten Einschaler / Maurer / Betonierer eines Betriebes in Westdeutschland: Das Stundenentgelt gemäß Lohngruppe 2 b lautet aktuell auf 17,69 €. 2/ 3 hiervon sind 11,78 €. Die Lohnwuchergrenze liegt also in diesem Beispielfall bei 11,78 €. Dieser Betrag würde ab dem 01.10.2022 nicht mehr hinreichend sein, da dann der allgemeine gesetzliche Mindestlohn auf 12 € steigt.
Die Lohnwuchergrenze sollte für jeden Einzelfall individuell ermittelt werden.
Zum ersten Mal seit dem Jahr 1997 besteht kein baugewerblicher Mindestlohn.
Nach dem Scheitern der Tarifverhandlungen fand ein Schlichtungsverfahren statt. Die Arbeitgeber-Tarifgemeinschaft gab am 08.04.2022 bekannt, dass der im Schlichtungsverfahren erlassene Schlichterspruch abgelehnt wurde. Somit sind die Verhandlungen der Tarifvertragsparteien über einen baugewerblichen Mindestlohn zumindest derzeit beendet. Die Geltung der zuletzt zur flächendeckenden Geltung des baugewerblichen Mindestlohns führenden "12. Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Baugewerbe" war bis zum 31.12.2021 begrenzt. Seit diesem Zeitpunkt besteht kein baugewerblicher Mindestlohn mehr.
Derzeit ist nicht absehbar, ob und wann Tarifverhandlungen über einen baugewerblichen Mindestlohn wieder aufgenommen werden. Schon in den Tarifverhandlungen der vorangegangenen Jahre hatten die Bauarbeitgeber zum Ausdruck gebracht, dass die Lohngruppe 2 (Facharbeiter - Mindestlohn) wegfallen soll. Im Schlichtungsverfahren hatten die Bauarbeitgeber einen einheitlichen baugewerblichen Mindestlohn in Höhe von 13 € vorgeschlagen. Dieser Betrag liegt 2,70 € unterhalb des bis zum 31.12.2021 geltenden Mindestlohns der Lohngruppe 2, was aus Sicht der IG Bau nicht akzeptabel war.
Angesichts der festgefahrenen Verhandlungspositionen sehe ich derzeit keine Aussicht für eine baldige Wiederaufnahme von Tarifverhandlungen über einen baugewerblichen Mindestlohn. Hinzu kommt die durch Knappheit mancher Baumaterialien und hohe Materialpreise ausgelöste Unsicherheit bei der Kalkulation von Baupreisen. Auch dieser Umstand spricht eher dafür, dass alsbald keine Tarifverhandlungen über einen baugewerblichen Mindestlohn stattfinden werden.
Personen und Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat der EU erhalten eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis unter den gleichen Voraussetzungen wie ein Antragsteller mit Sitz in Deutschland. Dementsprechend kommt es in der Praxis nicht selten vor, dass der Verleiher seinen Sitz im EU – Ausland hat. Bei einem Verleiher mit Sitz im Ausland ist die Meldepflicht des § 17 b AÜG zu beachten. Hiernach sind Meldungen über den Arbeitnehmereinsatz mit den in § 17 b AÜG genannten Daten zu erstatten.
Hervorzuheben ist, dass diese Meldungen nicht von dem (ausländischen) Verleiher zu erstatten sind, sondern von dem Entleiher. Diese Meldungen sind online einzustellen im sogenannten „Meldeportal Mindestlohn“. Diese Meldungen sind für den deutschen Entleiher sehr lästig, was dazu führen kann, dass der Entleiher keinen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit einem ausländischen Verleiher abschließen möchte.
In Gesprächen mit der Arbeitsverwaltung und der Generalzolldirektion konnte ich erreichen, dass es von den Behörden für zulässig erachtet wird, wenn mit einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher die Erledigung der Meldepflicht vom Entleiher auf den Verleiher übertragen wird. Nach Abschluss einer solchen Vereinbarung darf der (ausländische) Verleiher anstelle des Entleihers die Meldungen gemäß § 17 b AÜG erstatten.
Ich informiere Sie auf Wunsch gerne über die Details.
Bei der Beantragung von Arbeitnehmerüberlassungserlaubnissen finden turnusmäßige Betriebsprüfungen statt, und zwar bei der Stellung des ersten Verlängerungsantrages, bei der Beantragung der unbefristeten Erlaubnis und sodann in Abständen von 5 Jahren. Hinzukommen sogenannte anlassbezogene Kontrollen, wenn z.B. überprüft werden soll, ob eine Rüge der Arbeitsagentur in einem vorangegangenen Antragsverfahren beachtet wurde.
Die Arbeitsagentur Düsseldorf ist unter anderem zuständig für sämtliche Antragsteller mit Sitz in Nordrhein-Westfalen, Hessen und Polen.
Falls ich vom Mandanten mit der Betreuung der Betriebsprüfung beauftragt werde, so kann ich in der Regel abwenden, dass die Betriebsprüfung in den Betriebsräumen des Mandanten stattfindet. In der aktuellen, noch von der Corona-Pandemie geprägten Zeit vereinbare ich mit der Arbeitsagentur folgenden den Betriebsablauf schonenden Verfahrensgang:
Ich erhalte von der Arbeitsagentur eine Liste über vorzulegende Unterlagen, die Auskunft über die den Leiharbeitern gewährten Arbeitsbedingungen geben wie z.B. Arbeitsverträge, Entgeltabrechnungen, Arbeitszeiterfassungen.Die abgefragten Unterlagen übergibt der Mandant zunächst zur Kontrolle an meine Kanzlei. Falls die Unterlagen Anlass zur Beanstandung geben könnten (z.B. unterbliebene Feiertagsentlohnung, unzureichende Urlaubsvergütung oder Urlaubsabgeltung oder nicht vollständige Einhaltung tarifvertraglicher Lohnzuschläge), spreche ich gegenüber dem Mandanten Empfehlungen zur Fehlerbehebung aus und berechne erforderliche Nachzahlungen, die sodann vom Mandanten kurzfristig vorgenommen und mir gegenüber nachgewiesen werden.
Die entsprechend vervollständigten und erforderlichenfalls korrigierten Unterlagen reiche ich sodann mit einem geeigneten Kommentar an den Betriebsprüfer der Arbeitsagentur per E-Mail weiter. Sodann führe ich mit dem Betriebsprüfer eine telefonische Unterredung, in der die rechtlichen Aspekte vertiefend diskutiert werden.
Mit dem vorgeschilderten Verfahrensgang wird auch in problematischen Fällen größtmöglich dafür Sorge getragen, dass die Betriebsprüfung erfolgreich überstanden und die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis wunschgemäß verlängert wird.
