Schon seit dem Jahre 1995 besteht das Nachweisgesetz (NachwG). Hiernach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die in § 2 NachwG aufgezählten (wesentlichen) Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer diese Niederschrift auszuhändigen. Dieses Gesetz war in der Vergangenheit aus 2 Gründen ein Mauerblümchen: Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind in der Regel in der schriftlichen Arbeitsvertragsurkunde enthalten, dann ist eine gesonderte Niederschrift gemäß § 2 Absatz 4 NachwG nicht erforderlich. Sodann enthielt das NachwG bislang keine Bußgeldandrohung für den Fall von Verstößen.
Seit dem 01.08.2022 gilt eine neue Fassung des NachwG. Der in § 2 NachwG enthaltene Katalog der zu benennenden Arbeitsbedingungen wurde zu folgenden Materien deutlich ausgeweitet: Befristung, Arbeitsort, Probezeit, Bestandteile des Arbeitsentgelts, Ruhepausen und Ruhezeiten, Schichtsystem, Arbeit auf Abruf, Überstunden, Fortbildung, betriebliche Altersversorgung, einzuhaltendes Verfahren bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Neu ist sodann, dass im NachwG nunmehr ein Bußgeldtatbestand enthalten ist. Gemäß § 4 NachwG kann der Arbeitgeber mit einem Bußgeld bis zu 2.000 € belegt werden, wenn in der Arbeitsvertragsurkunde oder in einer gesonderten schriftlichen Nachweisurkunde die gemäß § 2 NachwG zu benennenden Arbeitsbedingungen nicht, nicht richtig oder nicht vollständig beschrieben sind, oder die Nachweisurkunde nicht der vorgeschriebenen Form entspricht, oder die entsprechende Information des Arbeitnehmers nicht rechtzeitig erfolgte.
Es besteht eine Übergangsvorschrift in § 5 NachwG: In schon vor dem 01.08.2022 bestehenden Arbeitsverhältnissen besteht eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aktualisierung der Information über die Arbeitsbedingungen nur dann, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Praktisch besonders bedeutsam ist die Gesetzesänderung daher für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden / werden.
Zur Vermeidung entsprechender Bußgelder sollte nun jeder Arbeitgeber überprüfen, ob die aktuell verwendeteten Arbeitsverträge die erforderlichen Angaben gemäß der neuen Fassung von § 2 NachwG enthalten.
Bei dieser Prüfung bin ich Ihnen gerne behilflich.
Gemäß § 16 Absatz 2 des Arbeitszeitgesetzes muss nur die an einem Arbeitstag über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit vom Arbeitgeber aufgezeichnet werden. Das Arbeitszeitgesetz enthält also keine Regelung, wonach der Arbeitgeber alle von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden in einer Arbeitszeitaufzeichnung erfassen muss.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied mit Urteil vom 14.05.2019 (Aktenzeichen C-55/18 - CCOO), dass die in Mitgliedsstaaten der EU ansässigen Arbeitgeber verpflichtet sind, "ein System einzurichten, mit dem die von einem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann." Bislang war unklar, ob dieses die Führung vollständiger Arbeitsstundenaufschriebe verlangende Urteil unmittelbar in Deutschland anwendbar ist, oder ob hierzu eine Änderung deutscher Gesetze erforderlich ist.
Diese Diskussion hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 13.09.2022 zum Aktenzeichen 1 ABR 22/21 beendet. Das BAG hat entschieden, dass § 3 Absatz 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes so auszulegen ist, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeitszeiten vollständig zu erfassen. Dies gilt auch bei der sogenannten Vertrauensarbeitszeit.
Dieses Urteil des BAG hat nicht nur zur Folge, dass nunmehr sämtliche Arbeitgeber ein System zur Aufzeichnung der vollständigen Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer einrichten und anwenden müssen. Dieses Urteil ist auch von Bedeutung für die Vergütung von Überstunden. Wenn - was bei den allermeisten Arbeitsverträgen der Fall ist - eine bestimmte regelmäßige Arbeitszeit bestimmt ist und im Arbeitsvertrag auch die Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit vereinbart ist, hat der Arbeitnehmer gemäß § 612 Absatz 2 BGB einen Anspruch auf anteilige Vergütung von Überstunden. Aufgrund der nun zu führenden Arbeitszeiterfassungen können Überstunden leichter von der regelmäßigen Arbeitszeit abgegrenzt werden. Dies erleichtert dem Arbeitnehmer die Geltendmachung von Überstundenvergütung.
Die hier beschriebenen Entscheidungen ändern allerdings nichts daran, dass der Arbeitnehmer Vergütung für Überstunden nur dann verlangen kann, wenn die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet wurde, oder mit seiner Billigung erfolgte.
Jeder Arbeitnehmer hat gemäß seinem Arbeitsvertrag, Tarifverträgen und dem Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf bezahlten Urlaub. Der bezahlte Urlaub ist eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne des Gleichstellungsgrundsatzes gemäß § 8 Absatz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), wonach der der Arbeitgeber (Verleiher) dem Leiharbeitnehmer zumindest die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren hat, die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer gelten. Dementsprechend legen die für die Durchführung des AÜG zuständigen Arbeitsagenturen großen Wert darauf, dass unbezahlter Urlaub nur dann gewährt wird, wenn die Gewährung bezahlten Urlaubs nicht möglich ist, weil z.B. der Anspruch auf bezahlten Urlaub bereits ausgeschöpft ist.
Mit der unter anderem für Inhaber einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (ANÜ-Erlaubnis) mit Sitz in Polen zentral zuständigen Arbeitsagentur Düsseldorf konnte ich soeben die Zulässigkeit einer abweichenden Regelung in folgender Fallgestaltung klären: Ein Bauunternehmen mit Sitz in Polen verfügt über eine ANÜ - Erlaubnis und verleiht unter Beachtung der Voraussetzungen des § 1 b AÜG Bauarbeiter an deutsche Bauunternhmen. Verliehen werden Arbeitnehmer mit polnischer Staatsangehörigkeit, die zur vorübergehenden Arbeitsleistung von Polen aus nach Deutschland entsandt werden und die über entsprechende A 1 Entsendebescheinigungen des polnischen Sozialversicherungsträgers verfügen. Diese Arbeitnehmer erhalten auf eigenen Wunsch hin während ihrer Arbeitsphase in Deutschland keinen bezahlten Urlaub, sondern im Umfang ihres Freizeitwunsches unbezahlte Urlaubstage. Nach Beendigung der Entsendung beantragen diese Arbeitnehmer dann bei SOKA - Bau die Auszahlung von Urlaubsabgeltung oder Urlaubsentschädigung gemäß § 8 Nr. 6, 8 BRTV, die ausgezahlt wird, wenn der Arbeitgeber diese Leistungen durch seine Sozialkassenbeitragszahlungen an SOKA-Bau finanziert hat. Diese von mir "Urlaubsabgeltungsmodell" genannte Regelung ist auch für den Arbeitgeber (Verleiher) günstig, da die Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Sozialkassenbeitrags nicht um Urlaubsvergütung erhöht wird. Dass SOKA-Bau den Arbeitgeber in der hier geschilderten Fallkonstellation nicht dazu zwingen kann, anstelle unbezahlter Urlaubstage bezahlten Urlaub zu gewähren, hat das Hessische Landesarbeitsgericht mit rechtskräftig gewordenen Entscheidungen schon vor vielen Jahren festgestellt.
Nunmehr hat die Arbeitsagentur Düsseldorf mir gegenüber bestätigt, dass dieses Urlaubsabgeltungsmodell in der hier geschilderten Fallkonstellation unter bestimmten Voraussetzungen auch für Leiharbeiter akzeptiert wird, so dass die Gewährung unbezahlten Urlaubs auch an Leiharbeiter zulässig ist. Dann führt in der hier geschilderten Fallkonstellation die Gewährung von unbezahltem Urlaub bei den turnusmäßigen Betriebsprüfungen der Arbeitsagentur nicht zu Rügen, die schlimmstenfalls zum Verlust der ANÜ-Erlaubnis führen können. Ich informiere gerne über die Details.
Gemäß § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch. Bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen kann der Urlaub auf das folgende Kalenderjahr übertragen werden. Im Fall einer solchen Übertragung muss der Urlaub dann aber bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden, andernfalls verfällt der Urlaubsanspruch.
Wegen des Inhaltes der Richtlinie 2003/88 /EG kommt es aber nur dann zu einem Verfall des Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eindeutig und konkret dazu aufgefordert hat, ihm noch zustehenden Urlaub zu nehmen. Ohne eine solche Aufforderung verfällt der Urlaubsanspruch nicht, sondern kommt zu dem ab dem 1. Januar des Jahres neu entstehenden Urlaubsanspruch hinzu. Eine solche Zusammenballung von Urlaubsansprüchen kann der Arbeitgeber nur so auflösen, dass er im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer auffordert, auch seinen aus vorangegangenen Kalenderjahren angesammelten Urlaubsanspruch zu realisieren. Falls der Arbeitnehmer dann seinen Urlaub immer noch nicht nimmt, verfällt er am Ende des Kalenderjahres.
Diese Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im aktuellen Urteil vom 26.04.2022 zum Aktenzeichen 9 AZR 367/21 bekräftigt und zudem geurteilt, dass diese Rechtslage auch für den Zusatzurlaub schwerbehinderter Arbeitnehmer gilt. Dies bedeutet, dass auch der Zusatzurlaub schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auffordert, einen noch bestehenden Anspruch auf Zusatzurlaub zu realisieren. Gemäß dem vorgenannten Urteil des BAG kann jedoch auch ohne eine solche Aufforderung der Anspruch auf Zusatzurlaub verfallen, und zwar dann, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich war, den Arbeitnehmer zur Realisierung dieses Urlaubsanspruches aufzufordern. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers hatte, denn dann hatte der Arbeitgeber keinen Anlass, den Arbeitnehmer auf Realisierung seines Zusatzurlaubes hinzuweisen.
Bekanntlich steigt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn ab dem 01.10.2022 auf 12 €. Derzeit liegen die unteren beiden Entgeltgruppen der Tariflöhne in der Zeitarbeit (Entgeltgruppe 1 = 10,88 € und Entgeltgruppe 2a = 11,60 €) unterhalb dieses Niveaus. Um diese sinnwidrige Situation zu vermeiden, haben die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit (iGZ und BAP) in Verhandlungen mit den DGB - Gewerkschaften am 21.06.2022 Einigung über eine Anhebung der Tariflöhne der Entgeltgruppen 1, 2a und 2b erzielt.
Ab dem 01.10.2022 /dem 01.04.2023 / dem 01.01.2024 gelten folgende Steigerungen:
Entgeltgruppe 1 = 12,43 € (anstelle zuletzt 10,88 €), ab dem 01.04.2023 = 13,00 € und ab dem 01.01.2024 = 13,50 €.
Entgeltgruppe 2a = 12,63 € (anstelle zuletzt 11,60 €), ab dem 01.04.2023 = 13,20 € und ab dem 01.01.2024 = 13,80 €.
Entgeltgruppe 2b = 12,93 € (anstelle zuletzt 12,20 €), ab dem 01.04.2023 = 13,50 € und ab dem 01.01.2024 = 14,15 €.
Somit wird auch ab dem 01.10.2022 die Situation bestehen, dass die Tariflöhne der unteren Entgeltgruppen in der Zeitarbeit oberhalb des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns liegen.
Im Herbst 2022 soll über die neuen Tariflöhne in den höheren Entgeltgruppen verhandelt werden.
Bei dieser Gelegenheit informiere ich darüber, dass die beiden Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit iGZ und BAP über eine Fusionierung verhandeln, um ihre Kompetenzen zu bündeln. Das Ergebnis dieser Verhandlungen ist derzeit noch nicht absehbar. Ich werde weiter berichten.
